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3策略 預防組織罹患帕金森症   

林文政   20130123  |  工商時報
  
近年政府推動組織再造，變革目的主要是組織整併和人員精簡，新的政府組織今年開始上路，執政黨有心改革，但到目前為止結果似乎不盡如人意，一些報導指出，「行政院宣稱今年啟動組織改造將37個部會減為29個，但整體公務員人數不減反增。」

　這段報導中有2個值得注意的事，首先是政府部會過多的問題，據統計，政府再造後將37個部會減為29個後，仍然比日本(11個部會)、韓國(15個部會)、美國(15個部會)、中國(27個部會)還要多；其次，是公務人員膨脹的問題，近5年政府人事逐年擴編，97年增加1463人，98年增加1570人，99年增加231人，100年暴增3217人。

　政府人事膨脹，甚至組織變革後人力不減反增的現象，符合組織的「帕金森現象」，英國學者帕金森在所著《帕金森定律》（Parkinson's Law）指出，一個不稱職的官員通常有3種選擇：

　1.申請退休，把位子空出來給有能力的人；

　2.找一位有能力的人協助自己；

　3.聘用2個能力比自己更低的人當幫手。

　第一個選擇不利己，因為會喪失許多權利；第二個選擇可能會陷自己於窘境，因為那個有能力的人可能成為自己的對手；因此絕大多數的人選擇第三個方案，因此2個平庸的部屬分擔了他的工作，減輕了他的負擔，長久下來組織成員終將一代不如一代。這些弊病帶有很大的普遍性，在各國引起迴響。

　帕金森認為，這種通病反映了2件事：1.員工人數與工作量相關性不高，員工人數總是不斷膨脹；2.現代政府的組織類型與功能越來越多，每個人都很忙，工作效率卻越來越低。

　帕金森定律不只發生在政府組織，也可能發生在民營企業，公司往往人力不斷膨脹，但經營績效卻沒有跟著成長，為了防止類似帕金森定律所描述的現象發生，GE前CEO傑克威爾許要求所有主管，都必須雇用比自己能幹的人，否則將被視為不適任。

　如何降低組織帕金森現象的發生，以下數個人力資源管理的策略提供參考：

策略1.運用人員甄選的防弊機制

　防弊機制之一是在用人主管進行甄選面談時，要有人力資源專業人員共同參與，這是多數標竿企業的標準程序，可降低用人主管私心自用或面談偏誤的可能性，可降低組織帕金森現象的發生機率。

策略2.考核主管培育部屬的表現

　也可搭配另外一個比較積極的配套措施，把主管培育部屬，當作其主要工作職責之一，並針對這項表現進行考核。如果聘用進來的部屬不如自己，透過部屬培育的落實，一旦部屬的能力提升後，「一代不如一代」的惡性循環將可以有效遏止。

策略3.要求主管必須有合格的接班人

　還有更積極的作法，要求主管必須培養合格的接班人，不但要求接班人的量，更重要的是質(接班人必須是已經或短期可以接班的)，如果沒有達到這個目標，這些主管將被檢討，甚至被視為不適任，也是可以降低組織帕金森現象的策略。

（本文作者為中央大學管理學院EMBA教授）

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