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職場停看聽－人才對企業說No的9大理由

2013-10-23 01:22工商時報晉麗明

　在謀職不易的氛圍中，許多企業卻仍然碰到招募的困境！對於「含金量高」的人才而言，景氣變化不會降低轉職的競爭力，甚至由於企業急欲轉型翻身，讓優質人才炙手可熱。以下將人才拒絕組織的原因，歸納如下：

　理由1.

　企業營運不佳，人才不愛

　一旦企業的產品及技術淪為昨日黃花，或是營運遭逢重大挫敗、產品／服務違背社會公益，往往導致人才流失，在這樣的情況下，要招募好人才投入組織，困難重重。

　所以企業主最重要的工作，是隨時發掘好人才，讓企業維持生機及獲利，才能讓人才的活水不斷湧入。

　理由2.

　企業主貶抑人才

　公司賺錢就一定可以招募到人才？企業招募人才過程，經常發現許多企業營運狀況不錯，但在招募市場上被多數求職者列為拒絕往來戶，多半與企業主的風格及組織文化有密切關係，諸如不尊重員工、管理苛刻等，都是人才不願投入的原因。

　理由3.

　派系鬥爭是人才的殺戮戰場

　如果有派系爭鬥、結黨營私，也會讓人才卻步，企業歷史愈久、人數愈多，愈容易產生派系問題，若主管只為鞏固權位、循私用人，企業內耗必然嚴重，不僅組織離心離德、決策因人設事，也會讓人才加速陣亡。

　企業應鼓勵的是良性競爭，否則會危及組織的永續經營。

　理由4.

　組織一言堂，好人才留不住

　有企圖心的人才，會在短期內匆促離職，經常是企業主違背了面談時的承諾，例如一定會授權給專業經理人，「授權之說」常常在3個月內就破功，多數老闆白手起家，因此企業大小事都習慣親力親為，往往讓專業經理人沒有施展空間，「老闆說了算」是企業主不願承認的事實，也是人才難以久任的原因之一。

　理由5.

　討價還價，把人才當成商品

　企業要求人選提供曾任職企業的薪資證明及扣繳憑單的狀況屢見不鮮，招募過程中須了解人選的薪酬及為人事核薪把關，是必要的作為，若這樣的程序變調為不信任求職者，或甚而淪為薪資殺價的戲碼，往往讓人才有不受尊重的觀感。

　台灣上班族薪資已16年負成長，如果人才的市場價值不能得到合理尊重，未來好人才可能都得被迫出走。

　理由6.

　招募作業冗長，人才琵琶別抱

　由於企業處心積慮尋找「對的人才」，招募作業變得冗長，尤其是高階主管的甄選更形審慎，經常在招募作業上碰到的狀況是，人選過關斬將得到聘書，但最後人才還是琵琶別抱，選擇了賞識他的雇主。

　眼光精準的老闆會快速、有效率的獵取人才，若不能在第一時間判斷、掌握人才，與良駒失之交臂的狀況就會發生。

　理由7.

　人才不能好聚好散

　一家上市公司的老闆，每遇人員離職，總會吩咐人事主管，在當月的薪資中加發5,000元給離職員工，甚至對於主管異動，更會予以約見進行離職面談及餐敘，這位董事長的理由很簡單，他認為員工離職，多半是對公司有所不滿，如果藉由多發薪水及約見溝通，減少離職同仁的負面情緒、降低或減少批評公司的言論，就值得了。這比花大錢經營雇主品牌，有效的多。

　理由8.

　外行領導內行

　企業引進人才，是帶來新的知識與經驗，然而傳統科層式組織也容易造成「官大學問大」或是「倚老賣老」的情形；若是組織內部家族成員不夠用心，更會造成「外行領導內行」的現象。

　這類型企業，主管經常是過客，既不能遂行任務，也無法留下改善的痕跡，人才不斷來去的結果，只會讓組織體質日益衰敗，也失去改革契機 。

　理由9.

　老闆要做的比人才多

　有企業主語重心長的說：「找對人，並留住人才，老闆做的要比人才多」，的確，每家企業有不同的文化，現有員工對於新人或空降主管有不同的觀感及作為，如果稍有不慎，好不容易找到的人才，就會因為水土不服或舊人的排擠而陣亡；如果老闆們不能親自展現留才的具體行動，企業就無法達到組織換血及人才正向循環的目的。

　職場上班族的價值觀多元，企業延攬人才不能只靠公司大或是薪水高，要能吸引好人才，就得設身處地的站在求職者的立場看問題，才不會被人才投下不信任票，甚而被人才列為拒絕往來戶。

（本文作者為104獵才派遣事業群資深副總經理）

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