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管理錦囊／提升經理人實力 善用人力資本財 
 

【經濟日報╱賴沛妍】 2014.08.07 03:09 am 
 
 
現在很多企業都在喊人才到哪裡去了？根據離職調查顯示，70%的明星員工都是被平庸的經理給消耗殆盡。在此，我們先反思在企業裡面，是否把經理人的管理能力進行系統性與架構性的規劃學習且發展其職涯，而不是讓他們混於池中逐漸變成折磨員工的「人才」。

企業中的管理工作比一般人所想像的複雜許多，一般人會認為專業能力強者就可以成為管理者、帶領團隊，專業能力固然重要，但只是管理者需要具備的眾多能力之一。

身為公司的領導階層或是人力資源部門是否曾經針對這部分進行全面及整體性的規劃，關係著管理者的管理能力強弱；管理者具備管理能力的強度，對於確保實現組織目標和提高管理效能，有著相對性的關係與連結；從根本上來說就是提高組織效率的能力。

在企業組織扮演承上啟下的中階經理人，應具備哪些管理能力？

在各大管理領域中，大家經常聽到所謂的管理能力就是領導力、組織力、執行力、溝通力、時間管理…等等，尚未明確完整分類。在我個人管理經驗與輔導各企業的經驗中，試將整個管理能力歸類並劃分成二個大項目，一是事的管理，二是人的領導。

就事的管理方面有二大行為指標，也就是我們中國人最擅長的「行政資源管理能力」和「思考分析能力」；在人的領導方面也有二大行為指標，「團隊運作建置能力」和「督導培育部屬能力」。

由於華人社會強調個人成就，對事的管理特別專業與強大，對人的領導反而較少著墨，這是整個大環境和社會文化所造就出來的既定管理能力模式與思維。

此外，因為專業制約與受限過去成功經驗，讓一般企業經理人的思維漸漸僵化，導致弱化了團隊建置運作及督導培育部屬的能力，接著產生無法傾聽、溝通障礙、訊息遺漏的情況，造成經理人不信任部屬，導致不敢授權或是不積極培育及規範部屬。

如此日積月累之下就很容易出現「彼得原理」（The Peter Principle）的狀況，讓他們一直認為自己擁有這樣的管理方式就足以帶領團隊向前走，並未警覺單以一個人的管理方式，加上過去成功模式帶來的自我感覺良好，導致整體的管理能力平均水準無法拉高，在企業面臨大環境變化時，經理人應變能力和調適能力亦無法即時因應。

當企業快速成長時，未準備好的經理人很難達到公司的要求，或幫助企業一次到位。知名管理學者約翰‧柯特(John.Kotter)曾提出，一個主管要成為卓越的領導人才，平均要花上10～20年的時間，可見要成為稱職且當責的管理者不是一蹴可成，特別是針對他們技術、知識、心態三大基礎能力的培養，所以管理人才的養成是一個持續不停的學習旅程。

市場快速推陳出新，競爭非常激烈，若只單單靠過去的成功經驗要讓企業繼續成長獲利，是相當辛苦的；人才是企業成長與成功的重要資本，所以培養管理團隊、發揮管理能力，才能讓企業在面對高速轉變時，取得成功優勢。

（作者是智峰企管資深顧問）

【2014/08/07 經濟日報】@ http://udn.com/

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