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影響力6因子，讓員工想要、也有能力改變

作者： 整理‧撰文 / 張良姿 編輯 / 齊立文 | 經理人月刊 – 2014年5月6日

學生時代有模範生選拔、企業有傑出員工獎勵，不論你是被表揚的楷模，或是把其他人當成學習的榜樣，都應該能體會到：一個人要受到他人影響而改變習性，是一件非常不容易的事情。

曾經培訓超過300家《財星》（Fortune）500大企業的活力睿智訓練中心（VitalSmarts）5位共同創辦人──喬瑟夫‧葛瑞尼（Joseph Grenny）、凱利‧派特森（Kerry Patterson）、大衛‧麥克斯菲爾德（David Maxfield）、朗恩‧麥米倫（Ron McMillan）、艾爾‧使威茨勒（Al Switzler），在《掌握影響力》一書指出，影響人類行為的力量很多，但是這些力量背後只與兩件事有關：「我有能力嗎？」「我有動機嗎？」而無論是哪一種力量改變人類行為，其運用的策略背後又只有兩種原理：一種是「鼓勵」關鍵行為，一種是「促成」關鍵行為。

他們針對「動機」與「能力」兩大元素，再分別從「個人」「社會」「組織」3個層次，歸納出促成改變的6大力量，稱為「影響力6因子模型」。

1. 個人動機──把討厭變成喜歡：

一個人會轉變想法，絕對是出於自發，而非被強制、脅迫。 因此，一旦讓人有自主權可以採取行動，自然就會願意有所妥協或犧牲。

2. 個人能力──把不會變成會：

要改變行為多半需要學習新技能。無論是在哪個領域，要克服既有習慣，練就複雜技能，都不只是動機、個人特質，甚至人格的問題，而是能力的問題。所以，必須藉由刻意練習與提升情緒管控的能力，把關鍵行為變成關鍵習慣。

3. 社會動機──運用同儕壓力：

社會影響力從哪裡找起？答案就是自己。當你要求別人改變，他們第一個反應就是「我為什麼要聽你的」。因此，你不能光用說的，還要以身作則，更必須展現誠意，放下舊有價值、擁抱新行為，否則別人很少會願意信任你。 除了自己先站出來，要成功領導改變，還得仰賴與影響對象有直接接觸的人，取得他們的支持，像是意見領袖，並透過「公開討論」和「建立新規範」，先改變社會規範，才有可能改變個人行為。

4. 社會能力──借助眾人力量：

面對困難或高風險的新行為，很少人具備完成任務的所有技能，所以需要社會資本的協助，考量需要什麼樣的協助、授權、許可或合作。接著，再據此研擬策略。

5.組織動機──調整賞罰結構：

要激勵關鍵行為，應該先強調行為本身的「價值」，而不是「結果」。不得不用上懲罰時，一定要預告規則，再實施罰則。

6.組織能力──改變周遭環境：

改變環境比改變人要簡單得多，而且環境對人類行為的影響是永久的。 上述影響力因子，可視任務的不同，選擇不同的因子應用，像是說服某人出席會議這等小事，就不需要「六管齊下」。

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