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管理陀飛輪／員工績效問題 要即時處理
 

【經濟日報╱邢憲生】 2014.11.19 03:47 am 
 
 
在公司的績效制度說明會中，人資長對我們這些中高階主管苦口婆心地解釋：員工績效是公司生存的關鍵，因此績效不佳的員工絕對不能任其自生自滅、放任不管。這時一位同事低聲地向我訴苦，「他說的容易。上一次，我依規定懲處一位績效不好的員工，結果員工大鬧情緒。之後非但沒有改進，還變本加厲，最後還不是我這個當主管的倒楣…。」

望著她不以為然的表情，我之前一個慘烈的教訓也浮上心頭。

剛當上主管時，由於我未受過領導方面的正式訓練，因此對於如何處理績效不佳的員工並不熟悉。當時有一位部屬的專業能力雖是組織中頂尖的，可惜他毫無團隊協作的觀念，本位主義極強，所有和他合作過的同事都怨聲載道，認為他態度惡劣，而且會搶其他人的功勞。雖然我曾和其懇談幾次，希望他能有所改變，可是他都當耳邊風，依然故我。

在不知道下一步該怎麼做，又怕得罪了這位菁英的窘境中，我選擇姑息，不做任何的處理，直到有三位員工同時向我表示想要辭職時，我才驚覺事態的嚴重性。為了拯救我那岌岌可危的組織，我最後被迫向直屬主管求救，並且獲得了他的協助。在一連串困難的行動後，問題員工捅的窟窿終於獲得了彌補，而我雖然躲過了精神崩潰的危機，但雙輸的結果卻不是我所期待的。

在過程中，主管特別向我闡述了即時處理員工績效問題的重要性。他形容，有問題的員工就如同我們照顧的一籃子蘋果中那個腐爛的蘋果。如果放任它不管，遲早它會讓自己還有周遭所有和它接觸的蘋果都壞掉，這時損失的就不只是一顆蘋果而已了。

當然，人不是蘋果，不能毫無章法就隨便放棄、丟掉它，但是在處理績效問題時，有幾個關鍵必卻是須要特別留意的。

首先，要確定員工的績效是包括工作成果、個人言行、價值觀、習慣、對組織的認同…等等項目。即使像經常遲到或頻頻與人衝突這類的小事都是員工績效相關的議題，需要主管親自處理。

其次，要能及早並即時分辨員工績效問題是來自個人的能力還是態度。能力方面可以用指導或訓練來加以提升，態度問題就需要花費心思找出其中的癥結，有時甚至還要請人資部門的輔導專家來協同處理。

處理過程中，除了要給員工改善的機會外，也要在雙方認可下訂定後續評估的時間及結果。同時，所有做法及結論均須記錄下來，以備日後的查核。如有必要，自己的直屬主管及人資部門都可以擔任協助處理的角色。

最後，如果真有必要做出懲處時，也必須尊重對方，不要惡意批評，讓其保住顏面。畢竟一個人的不適用，也許只是擺錯位置、走錯方向。懲處是讓其了解，不論是在這裡還是在他處，結果都還有改善的空間，而不是對其個人本質的全盤否定。

由於績效問題是來自於人本身，因此除了一定要即時地審慎處理外，對方的需求也要能掌握到。若能以「己所不欲、勿施於人」 的同理心，加上公正的態度面對，就能彼此獲益，讓績效問題的處理變成雙贏的必要手段。

（作者是資深企業顧問）

【2014/11/19 經濟日報】@ http://udn.com/
 

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