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人資管理－績效調薪 由健全績效管理做起

2015年01月30日 工商時報 蘇麗美

超過三成八的企業確定會於2015年調薪，平均調幅4.01％，高於2014年，年終獎金也會隨經濟成長好轉將創近4年來新高，平均達到1.31個月。

許多受薪階級，或是人資HR難免會問：為什們我們公司就是不如人？是否該跳槽？其實，不同產業的景氣循環、不同公司的競爭型態、以及個別公司在管理及營運狀況的差別，都將影響年終獎金和調薪幅度。

─調薪分配

1.調薪參考個人績效與目前水平。舉例：A和君的績效都是優等，A的薪資和市場相比已來到P75，但B只在P25的位置，兩者調幅應有區別，適時留下B君。

2.為避免流才風險及留住人才的需要，建議可對關鍵人才，或取得不易而需長期培養的人才，多些調薪。

3.一對一溝通、有感調薪，讓員工知道調薪幅度和原因，避免照本宣科、流於型式，失去調薪激勵的意義。

─年終獎金

1.依個人績效發放年終獎金，激勵強者更優、弱者求強，在組織內部塑造具有激勵及深化績效導向的企業文化。

2.年終有感，讓所有員工知道今年大家的成績，如產品良率提升、高產量達成率，或是某項管理措施發揮了什麼效用等，讓員工表現和年終獎金產生關聯，對於來年表現產生激勵作用。

企業調薪以「績效調薪」為主流，需留意的是，「績效調薪」看似合乎激勵優秀員工的目的，前提是，企業必須先有健全的績效管理制度，並落實於管理循環中的各項作為，一旦員工績效不能如實反映員工的努力與貢獻，「績效調薪」便失去公平的基準與激勵的意義！

有效的績效管理方案，分為4大階段：績效目標設定（Goal setting）、績效目標執行（Operation）、績效目標評核（ Appraisal）、績效發展（Learning）。

要強調一點，每家企業有其獨特的組織文化，相同的績效制度無法一體適用於所有企業，而且績效制度要落實，必須全體員工認同與支持，建議透過高階主管訪談，並針對關鍵人才的問卷分析，作為制度修訂與調整之基礎。

薪酬是企業的費用支出，也是一項影響與控制員工的有效工具；薪資給付有多種不同類型，包括傳統的職務薪資，以及非傳統的彈性福利、節餘分享、技能薪、績效薪、團體績效獎金等。薪酬設計必須兼顧內外公平，方能達到吸引、激勵與留任人才的效果。

身負人資管理重任的HR，對外須留意大環境薪酬趨勢，對內須致力讓薪酬制度與企業發展策略連結，協助企業決策者前瞻布局、資源配置、變革管理等整合建議，讓HR的角色往企業策略夥伴之路邁進。

（本文作者為104人資學院資深顧問）

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