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適才適用 打破彼得原理魔咒

2015-07-07 經濟日報 張威龍

彼得原理（The Peter Principle）是指：「在一個組織中，每個職工終將被晉升到他所不能勝任的職位」。彼得指出，每一個職工由於在原有職位上工作成績表現好（勝任），就將被提升到更高的職位；其後，如果繼續勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此推論：「每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據」。

一個員工對職務的勝任與否，是由層級組織中的上司判定，而不是客觀外界人士。如果上司處在不勝任的階層，他只會注重員工是否遵守規範、儀式、表格之類的事；他將特別讚賞工作迅速、整潔有禮的員工。

於是對於那些把手段和目的的關係弄反了，方法重於目標、文書作業重於預定的目的、缺乏獨立判斷的自主權、只是服從而不作決定的職業性機械行為者而言，他們會被組織認為是能勝任的工作者，因此有資格獲得晉升，一直升到必須作決策的職務時，組織才會發現他們已到達不勝任的階層。

而以顧客或受害者的觀點來看，他們本來就是不勝任的。

長期以來，置身於各種組織的每個人都會遇到職位適應的問題，都會受到彼得原理的困擾。例如，現在台灣各大學的校長，幾乎都是學有專精的專家，但他們都懂得管理嗎？退一步說，即使他們懂得管理，那從事管理性的工作，對他們的本職工作——教學和研究的影響又有多大呢？學校的行政管理者必須要由這些學術金字塔尖上的人來擔任嗎？

同理，政府單位的政務官對於管理百姓生活和專攻尖端科學研究對國家來說孰輕孰重？彼得原理說明提拔職員或幹部一定要著眼於潛力，重視人與職位的匹配，目前的成績並不能作為提升的理由，而要看到他是否能在更高的層次上發揮能力。

對一個組織而言，一旦部分人員被推到了不稱職的級別，就會造成組織的效率低下、發展停滯。因此，不要把職位晉升當成對職工的主要獎勵方式，應建立更有效的獎勵機制，更多地以加薪、休假等方式作為獎勵手段。有時將一名職工晉升到一個其無法很好發揮才能的職位，不僅不是對職工的獎勵，反而使職工無法發揮才能，成為企業的損失。

然而，《繫辭上傳》第五章：「一陰一陽之謂道」。陰陽是相對的，它不但會變動，而且它也是不可分割的。陰中有陽，陽中有陰。有陽就有陰，有虛就有實，有好就有壞。

所以，大家避之唯恐不及的彼得原理，也不盡是壞事。反而，能突破彼得原理魔咒的企業，就能擁有人才優勢，而破除的途徑就是不斷學習，修煉，提升能力；晉升需要考察他對新職位的適合程度，不應該是原職位的績效。而是應針對每個職位建立一個擔任該職位應有的詳細工作說明書，包括知識、技術、經驗、年資、訓練或證照等予以明確規範，再根據實際的變動不斷改善，同時根據規範提供各種系列教育訓練的相關課程或活動且落實執行。如此，除了能避免彼得原理現象，反而促使企業建立更完善有效能的人事制度，做到適才適用，該原理還是提供了一個好的警惕，讓人們更客觀地面對自己。

（作者是崇右技術學院觀光旅遊管理系教授）

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